El clima laboral en situaciones de crisis (II)

Además de lo comentado en el artículo anterior, igualmente se da el caso de empleados que toman la dirección contraria, en situaciones de crisis se saltan las normas y deciden “por instinto”, decisión tanto o más peligrosa que la citada anteriormente. También puede haber casos de personas que intentan realizar méritos de última hora, intentando probar que son imprescindibles en su puesto, muchas veces intentando acaparar más funciones, bien alargando la jornada laboral o realizando más horas extra, bien aumentando la intensidad de trabajo.

Como posibles acciones atenuantes a estas consecuencias podemos destacar el apartado informativo, proporcionar una información precisa, veraz y adecuada sobre plazos y detalles. En este apartado es importante dejar a la parte social que haga su trabajo, es decir, que informe a los empleados.

Reforzar la cohesión grupal y fomentar el compañerismo puede ser otra de las posibles soluciones que ayuden a atenuar los comportamientos descritos. Organizar reuniones, eventos o encuentros puede ser positivo, aunque hay que tener mucho cuidado para que estas convivencias no se conviertan en un caldo de cultivo de propagación de rumores.
Un rol fundamental es el cohesionador de grupos, suele ser un individuo optimista por naturaleza y al que gusta la vida social y el trabajo en equipo. Estos momentos de crisis aumentan su protagonismo y se convierte en un líder informal, partiendo de unos valores más humanos o sociales que empresariales.

Vencer la inevitable incertidumbre que se produce en estas situaciones es tarea ardua, muy compleja. Pero siempre nos queda la herramienta de la escucha activa y nuestros consejos y recomendaciones, sin en ningún caso dar pie a la aparición de noticias falsas o expectativas demasiado optimistas.

Una función importante pertenece al ámbito de los mandos intermedios, ya que tienen mayor contacto con el personal y sus opiniones suelen ser muy valorados, positiva o negativamente. Cualquier comentario se puede convertir en comunicación “oficial” y éste en motivo de alarma. Por tanto, es un colectivo que en estos momentos de crisis va a necesitar un cuidado especial.

Otra cuestión interesante que se plantea es la etapa posterior al Expediente, qué política seguir y qué actividades realizar para mantener un clima laboral adecuado. Este momento, bien gestionado, puede ser el más adecuado para realizar actividades grupales, cursos de formación y publicación de ascensos, promociones, cambios de puestos, etc. La finalidad debe ser una pausada y segura vuelta a la normalidad.

El clima laboral en situaciones de crisis (I)

Cuando hablamos de clima laboral, corremos el riesgo de pensar en unas condiciones de partida idóneas y enfocamos el análisis partiendo de esa base, pero ¿qué ocurre cuando ese punto de partida es un momento de crisis, inestable e incierto?


Existe una serie factores que influyen en el clima laboral en un escenario en crisis, así como se dan unos roles y comportamientos específicos e identificables. El punto de partida podría ser una empresa en un proceso de Expediente de Regulación de Empleo, que afecta a un porcentaje de la plantilla, pero seguramente se podría extrapolar a otro tipo de crisis que todos conocemos. Esta situación indeseada pero también inevitable se da en numerosas ocasiones. Sean cuales sean los motivos que provocan esta situación inestable, la influencia en el clima laboral es significativa y es por ello que desde los departamentos de Recursos Humanos se debe actuar.


Tras una etapa de rumores y confirmaciones de rumores, la empresa decide anunciar el comienzo de un Expediente y esto da lugar a una serie de comportamientos y estados de ánimo. Tal y como ocurre en la vida cotidiana, ante un suceso traumático, cada persona reacciona de diferente manera y muchas veces de forma imprevisible. Entre los efectos más inmediatos se encuentra un aumento del estrés cotidiano, con las consiguientes quejas por parte del empleado y el posible descenso en el rendimiento del colectivo. Situaciones que anteriormente se sobrellevaban ahora son motivo de protesta. Suele aumentar el número de caso de ansiedad y depresión. También se produce un aumento de la desconfianza y aparición de temores e incertidumbre, “todos estamos en el bombo”, “le puede tocar a cualquiera”, y no se sabe muy bien porqué.


La sensación de hastío y agotamiento, sobre todo psicológico, también es frecuente en estas situaciones. Es común el caso de trabajadores que esperan con más ansía de la habitual la llegada de las vacaciones. Asimismo, se puede dar una ruptura de lazos emocionales creados con la empresa, personas que estaban implicadas en la empresa empiezan a dejar de estarlo o a tener muchas dudas. Se desligan moralmente de la empresa e intentan realizar su trabajo de la forma más aséptica posible. Algunos empleados se ciñen estrictamente a las normas y pautas vigentes, con lo cual se pierde flexibilidad y aumenta la burocracia. Esto puede ser muy grave en empresas en mercados o escenarios cambiantes y que necesitan agilidad en el día a día. Pero el empleado encuentra seguridad en las normas y procedimientos.

El plan de acogida (II)

La información al recién llegado que proporciona el departamento de destino es más específica. Se trata de la formación inicial para el puesto En cuanto a la información más general que debe proporcionar Recursos Humanos estarían temas como la evolución de la empresa, los valores básicos de la empresa y otros más cotidianos como una visita a las instalaciones. Además, podemos aprovechar el momento de la firma del contrato para repasar las condiciones económicas, los días de pago de la nómina, los beneficios sociales, rellenar documentación y abrir el expediente del recién llegado. La finalidad es que el nuevo trabajador se sienta apoyado y que se familiarice lo antes posible con la empresa.

Para proporcionar toda esta información al nuevo empleado, podemos utilizar varios caminos. Se puede realizar de forma colectiva, agrupando a nuevas incorporaciones. El ratio para realizar estas acogidas grupales debe ser igual o inferior a 8 personas, realizar una acogida colectiva para más de 8 personas puede provocar un efecto contraproducente. También podemos hacer el plan de acogida de forma individual, mediante una entrevista apoyada con una presentación y visita guiada. Éste va a ser el método más eficaz. Para complementar y como elemento de apoyo se puede redactar un manual de acogida, en el que aparezca toda la información que hemos comentado anteriormente, además de una serie de pautas que determinan la cultura empresarial. Este manual es muy útil también en promociones o cambios de puesto y cursos de reciclaje, ya que nunca está de más saber quiénes somos y hacia dónde caminamos.

Con la puesta en marcha de un buen programa de acogida conseguimos implicar a los trabajadores desde el principio, orientarles y ayudarles. Además, mejora la imagen de la empresa respecto a los nuevos empleados y también entre los trabajadores veteranos. Otra de las virtudes de un buen plan de acogida es evitar o minimizar errores de bulto que se producen por desconocimiento.

Otro punto clave en el programa de acogida es el aspecto temporal, cuándo debemos realizar el plan. Lo ideal es que se haga siempre en la 1ª semana de la nueva vida laboral del trabajador, pero si se va a realizar de forma grupal seguramente transcurrirá más tiempo. Perfectamente se puede solapar el plan de acogida con la formación inicial, aunque siempre es preferible realizar antes el plan de acogida. Uno de los inconvenientes de hacerlo con retraso es que el empleado ya ha conocido la cultura empresarial a través de los compañeros, con todo lo que ello implica. Es positivo que los compañeros informen e introduzcan al recién llegado, pero hasta cierto punto. El representante de RRHH siempre debe ser el que lleve la voz cantante en todo este proceso.

El plan de acogida en la empresa (I)

Todos nos hemos enfrentado en algún momento de nuestra vida profesional a nuestro primer día de trabajo en una nueva empresa: temores, ansiedad, miedo a lo desconocido, dudas... son emociones normales en un primer día.

Frente a esto, ¿qué puede y debe hacer la empresa? Para que el aterrizaje sea lo más llevadero, suave y eficaz posible la compañía debe contar con un programa de acogida en sus procedimientos. Y no estamos hablando de presentar a los compañeros y salir a tomar un café con ellos, que también es importante, sino de una serie de pautas e instrucciones a seguir de forma sistemática, siempre con un grado coherente de flexibilidad.

Un plan de acogida eficaz es tan importante como el propio proceso de selección, de hecho es la culminación de este proceso.

La información que se da al nuevo empleado es el primer paso y la parte teórica fundamental del plan de acogida. Podríamos diferenciar entre información inherente al puesto de trabajo, es decir, funciones y su desempeño y por otra parte la información más general. Es por esto que el programa de acogida debe ser asumido de forma multidisciplinar. El departamento o área de destino debe ser la encargada de proporcionar esa formación específica de entrada, mientras que para la información más genérica sería Recursos Humanos quién debe hacerse cargo. Además, es posible y muy enriquecedor que otros departamentos de la empresa se impliquen, para que de esta forma el recién llegado pueda conocer in situ el trabajo que realizan otros compañeros. Por ejemplo, un técnico puede acompañar en una visita comercial, o viceversa. De esta forma, además de recibir información más detallada, el nuevo empleado adquiere comprensión hacia la labor de los compañeros.